Neutralność płciowa stanowisk pracowniczych w spółdzielniach mieszkaniowych

Autor: Piotr Pałka

24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie zmiana przepisów ustawy – Kodeks pracy, która nałoży na spółdzielnie mieszkaniowe – jako pracodawców – obowiązek zapewnienia, że ich stanowiska pracownicze będą neutralne płciowo. Oznacza to nie tylko wyzwania językowo-organizacyjne, ale także rodzić będzie konieczność dostosowania istniejących struktur organizacyjnych do nowych wymogów prawnych. Zgodnie bowiem z art. 46 §1 pkt 5 ustawy – Prawo spółdzielcze w zw. z art. 1 ust. 7 ustawy o spółdzielniach mieszkaniowych to – co do zasady – do Rady Nadzorczej spółdzielni należy uprawnienie zatwierdzania struktury organizacyjnej spółdzielni.

Zmiana w przepisach prawa wynika z art. 5 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz
• w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.

Pracodawca informacje te przekazuje w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, np. w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną.

Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy. Ponadto pracodawcy mają zapewniać, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Co ciekawe w świetle art. 34 dyrektywy termin na transpozycję dyrektywy to 7 czerwca 2026 r., ale nasz ustawodawca wykazał się – akurat w tym przypadku – szczególną nadgorliwością, inaczej niż w przypadku wielu aktów prawa Unii Europejskiej, które wdrażane są bardzo często z opóźnieniem.

Najgorsze jednak jest to, że wdrażając unijną dyrektywę nasz krajowy prawodawca nie podjął żadnej próby wyjaśnienia na poziomie przepisów prawa krajowego co należy rozumieć pod pojęciem neutralności płciowej, której niezachowanie może narazić pracodawców na odpowiedzialność naruszenia podstawowej zasady Kodeksu pracy, zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Nowe zapisy w Kodeksie pracy

Zgodnie z nowym przepisem art. 183c ustawy – Kodeks pracy:

§1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

1. wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c §2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

§2. Informacje, o których mowa w §1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

§3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.